歡迎訪問國邦集團官方網站

文化與新聞

斯坦福大學是谷歌的“國邦”,而國邦是我的“斯坦?!?/h1>
發布時間: 2019-04-19 來源: 瀏覽次數: 191

       《重新定義公司》一書共十章、正文六章,從不同的角度介紹了谷歌的運營管理方式,闡述了谷歌的“成功秘訣”。它講述了一個概念企業從“目標→方法→結果”的道路,這條道路給國邦以啟示,給我們崗位的提升做出了榜樣。
一、經營公司就是經營團隊
       谷歌的成功大部分歸功于團隊的奮進,就是經營團隊的成功。斯坦福大學是谷歌的“國邦”,而國邦是我的“斯坦福”。作為國邦集團的一份子,我們對集團抱有感恩,感謝給我工作的機會和成長奮斗的舞臺;我們對領導感恩,感恩給我們職位和一起榮辱與共的小團隊。
       我感恩我的公司—國邦,向谷歌一樣去熱愛和奮斗。2014年大學畢業到至今,四年有余。同學都陸陸續續換了很多公司缺感覺沒有歸屬感,而我在國邦卻開始慢慢成長,從一名只有理論知識的學生成長為基礎的工作人,我感恩國邦。國邦良好的師徒氛圍和以奮斗為本的文化理念讓我在這里能看到機會、能有獲得感,四年來,回味起在這里三班倒時的揮汗如雨、帶班時的攜手與共、管理工作的歡樂都歷歷在目,這些成為我寶貴的財富和人生經歷。這些是我在國邦堅持努力、自覺、主動的根本,我認可公司所以愿意奮斗,我奮斗有認可所以我堅持奮斗。
       我感恩我的小團隊,向谷歌一樣去激勵團隊。安全管理是公司責任大、風險高、工作強度高的職位,這個職位心理承受能力相對要強、工作素質相對要高,是團隊創造了輝煌,而我只是調和了團隊的優勢。我們這個小團隊里平均年齡35歲、基本學歷為大專本科、工作經驗平均9年,呂金標和張春祥有杰出的現場生產和設備管理經驗、程嘉文有較好的安全管理理論知識、楊莉有較好的對外交流溝通經驗。谷歌創始人拉里佩奇的成功就是團隊分工的互補,做好安全管理就是用好每個人的長處,提升每個人的短處。我們組織召開了每周的安全技術例會,就管理理論、設備提升、現場案例分析進行討論;對外接觸楊莉和我主導、現場特種作業難題時大家共同討論……這些都確保了2017年特種作業0事故的小成績,這是團隊共同的小成績。

二、管理團隊就是創建文化
       公司文化的創建和傳承的都是創始人的成功秘訣,我們傳承的是邱總以奮斗為本、以創新和價值為導向的企業奮斗文化。
       《亮劍》里有一句經典的臺詞:“一個部隊的文化是由部隊首任長官決定的,首任長官像狼一樣嗷嗷叫,整個部隊就像狼一樣部隊嗷嗷叫,這就是亮劍精神。”在我們公司沒  有家族企業的束縛、沒有地域的照顧,有的是大家價值的創造和以奉獻提升為本的企業價值,所以我們每個人才愿意在國邦發展,我們也看到越來越多的身邊人在上虞安家落戶。
       其次是公司的文化體現就是清晰、可觸碰的發展戰略,以公司的目標來吸引人才即創意精英,對我司而言即主動而富有成效的奮斗者。奮斗者需要我們從全國各地網羅,吸引大家的是薪酬、發展機遇和企業發展規劃。我們要把內部人才分為勞動者、一般奮斗者和主動而富有成效的奮斗者,而根據部門的建制給富有成效的奮斗者以輔佐,比如學習和培訓的機會、提升的通道,讓大家在崗位發揮潛能、施展才華。
       最后需要的“報聯商。”作為下屬要毫無保留的去報告問題、聯系解決、協商解決,在決策中創新、套路和主動。
三、管理的創新感悟
       在企業文化中給我留下印象深刻的一句就是“防止搖頭娃娃”。在工作中我們會發現一些“搖頭先生”,他們往往沒有自己的主見,以領導說的為正確、以領導安排的為圣旨,這樣的管理人員欺上瞞下,不利于部門的進步、阻礙員工的成長。我們作為管理人員受限要有區分事務善惡的能力,要培養自己看出是非、妥善處理沖突的情商和藝術。我們要維護好積極的、努力的、吃苦的好的奮斗者,但也要有效保留必要利用好那些惡的成員并幫助他們轉變,要樹立好團隊成員堅持奮斗的評價水準,決不讓溜須拍馬、小恩小惠的成員凌駕于奮斗者之上。這兩類人確實很難以區分,但這是一個合格的管理人員的基本能力。
       在決策中我印象最深的是“分享信息就是集聚力量”。 比爾蓋茨說過:力量并不來自掌握的知識,而是來自分享的知識。所以一個團隊的領導者一定不能將你所掌握的技能有所保留,相反要毫無保留的去傳授,要知道下屬的杰出反而反應的是你領導的優秀、下屬的成長反應的是你技能的全面,如果一個人培養不好下屬,那他很可能成為不了一名優秀的領導。信息和技能的分享有助于掌握全局的工作重點,提升了團隊的工作效率。
       以上幾點是我閱讀的感悟,將作為接下來我工作的重點來提升。

 

(浙江國邦藥業  劉琪)

爱投口袋彩店官网